助成金をもらう前にやること6つ

厚生労働省の雇用関係助成金は、財源が雇用保険料です。そのため「雇用保険適用事業主であること」が全ての助成金に共通する大前提です。労働者を1人でも雇用した瞬間から、原則として雇用保険への加入義務が生じます。まだ加入していない場合は今すぐ手続きが必要です。

厚生労働省の共通要領では、「支給申請日の属する年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納入していない事業主には支給しない」と明記されています。つまり、過去の労働保険料に未納・滞納があると、どれだけ要件を満たしていても助成金を受け取れません。

両立支援等助成金・キャリアアップ助成金・人材確保等支援助成金など、ほとんどの助成金で「支援する制度（育休・正社員化・健康診断など）を就業規則に規定すること」が個別要件として求められます。就業規則がそもそも存在しなければ、これらの要件を満たせません。

なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場は就業規則の作成・届出が法律で義務（労働基準法第89条）。10人未満でも、助成金申請を見据えるなら整備しておくことを強く推奨します。

助成金を申請すると、都道府県労働局の審査で必ずといっていいほど「雇用契約書（雇用期間・所定労働時間・賃金等を明示したもの）」と「賃金台帳（支払賃金の実績）」「出勤簿またはタイムカード（出退勤の記録）」の提出を求められます。これらが整備されていないと審査が止まり、最悪不支給になります。

労働安全衛生法第66条で、事業主は常時使用する労働者に対して年1回の定期健康診断を実施する義務があります。これは法的義務であると同時に、人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）で「健康づくり制度の導入」として助成対象になる取り組みでもあります。また、健康経営優良法人の認定要件の中核でもあり、助成金と健康経営認定を同時に目指す場合に効果が倍増します。

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて従業員を働かせる場合、労使で「36協定」を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません（労働基準法第36条）。届出なしに残業させると労働基準法違反となり、「支給申請日の前1年間に労働関係法令の違反があった事業主には助成金を支給しない」という共通要件に抵触します。つまり36協定の未届のまま残業させていた場合、それだけで全ての助成金が不支給になるリスクがあります。