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株式会社リクステップ 採用支援チーム
採用戦略設計・RPO運用を担当。中小企業・ベンチャー向けの採用改善を支援。本記事はベンチャー採用の3つの根本理由と実践対策を実務目線で整理しています。
ベンチャー採用が難しい理由は「知名度の低さ」だけではありません。採用基準の属人化・候補者体験の設計不足・リソース構造の問題が複合的に絡み合っています。本記事ではこれらの構造的原因を3つに整理し、実際に成果が出た実践対策を具体的なアクション付きで解説します。
1ベンチャー採用はフェーズで課題が変わる
「難しい」の内容が創業期・成長期・拡大期で異なるため、対策も変わる
「ベンチャー採用が難しい」といっても、会社のフェーズによって難しさの種類が全く異なります。自社がどのフェーズにあるかを確認してから対策を選んでください。
フェーズ① 創業期（〜30名）
「そもそも見つけてもらえない」問題
知名度ゼロ・採用ページ未整備・採用担当不在。創業者が兼任で選考スピードが遅く候補者が他社に流れる。エージェント・スカウト依存でコスト高。
フェーズ② 成長期（30〜100名）
「カルチャーフィットの見極め」問題
応募は増えたが採用基準が属人化。面接官によって評価がバラバラで「なんとなく採用・なんとなく見送り」に。入社後のミスマッチ・早期退職が増える時期。
フェーズ③ 拡大期（100名〜）
「採用の仕組み化・スケール」問題
採用人数が増えるほど工数が追いつかない。複数ポジションを同時進行しながら品質を保つ仕組みがない。採用広報・リファラル等の基盤が未整備。
2ベンチャー採用が「難しい」3つの根本的な理由
構造を理解することで、有効な対策が初めて見えてくる
理由 1知名度・ブランド力で大手に劣る
候補者が最初に行う判断は「この会社は知っているか？安心して入社できるか？」です。ベンチャーはこの「初期の信頼感の壁」を超えるところから始まります。新卒・第二新卒・地方採用では「聞いたことない会社＝リスク」という判断が起きやすく、応募前の段階で機会損失が発生します。ただしこれは「知名度で勝てない」ではなく「知名度が低い前提での採用戦略を設計できていない」ことが本当の問題です。訴求軸の言語化・採用広報の継続発信で補完できます。
理由 2採用基準の属人化・運用リソースの不足
最も頻繁に起きるのが「採用基準の属人化」です。創業期〜成長期では採用判断が創業者や特定マネージャーの「感覚」で行われ、面接官によって評価基準がバラバラになります。結果「なんとなく採用→カルチャーフィットしない→早期退職」のサイクルが起きます。また専任採用担当がいない・兼任で週5時間しか確保できない状態では、初回連絡が遅れ・日程調整に数日かかり・内定後フォローが薄くなります。採用スピードの遅さはベンチャーの最大の競争上の弱点の一つです。
理由 3給与・待遇面での競争力を打ち出しにくい
体制が整った大手企業と比べると、ベンチャーは待遇面の「見える化」が難しく「割に合わない」と判断されやすい側面があります。特に給与レンジの開示に消極的だと「条件が不明＝怪しい」印象を与えます。開示できる情報は全て開示し、できない理由がある場合は面接で誠実に説明する姿勢が信頼につながります。ただしベンチャーが提供できる「意思決定への参加・裁量・成長スピード・事業インパクト」は大手にない価値です。「給与の代替」ではなく「ベンチャーでしか得られない成長機会」として言語化することが重要です。
3採用活動を成功に導くための3つの対策
根本理由に対応する対策を、実行できるアクションレベルまで落とし込む
最も重要なのは採用基準を「属人の感覚」から「共有できる言語」に変換することです。これが整っていない限り、採用ページを改善してもスカウトを増やしてもミスマッチによる早期退職は止まりません。採用基準の整理にはMust / Want / Value の3軸が有効です。
MUST（必須条件）
これがなければ採用しない絶対条件
特定の資格・言語スキル・業務経験年数。「なければNGを出せる」客観的な条件のみ
WANT（歓迎条件）
あれば評価が上がる加点要素
SaaS業界経験・特定ツール経験・マネジメント経験。なくてもMust次第では採用できる
VALUE（価値観・行動特性）
カルチャーフィットを判断する軸
自走力・フィードバックへの素直さ・不確実性への耐性。自社のMVVと照らし合わせて言語化
この3軸を全面接官で共有し、面接後のフィードバックも3軸に沿って記録することで「なんとなく合格」がなくなります。
CX（候補者体験）は応募から入社までの体験品質全体を指します。内定辞退の原因の多くは、採用条件ではなくCXの問題です。候補者が「入社したくない」と感じる主な瞬間：
- 応募後3日以上レスポンスがなかった
- 面接で会社・仕事内容の説明がほとんどなく「詰問」された
- 内定後に何も連絡がなく、他社が先にフォローした
- 選考フロー・期間が全く説明されなかった
CX改善の3ポイント：①レスポンス速度（応募後24時間以内に必ず連絡）②選考の透明性（ステップ・期間・評価基準を事前に伝える）③内定後フォロー（現場社員との面談・入社後イメージの具体化）。
リソース不足を「頑張り」で解決すると他業務が犠牲になるか採用品質が下がります。構造的に解決するにはツール（ATS）か外部リソース（RPO・エージェント）の活用しかありません。主な選択肢は——採用代行（RPO）：採用業務の一部または全体を外注／人材紹介（エージェント）：成功報酬型で即採用に強い／ATS：月額1〜5万円程度から導入可能。どれを選ぶかはフェーズと課題の種類によります。
4採用代行（RPO）vs 人材紹介（エージェント）
課題の種類によって使い分けることが重要。どちらか一方が正解ではない
| 比較項目 | 採用代行（RPO） | 人材紹介（エージェント） |
|---|---|---|
| 費用体系 | 月額固定（3〜30万円程度） | 成功報酬（採用者の年収の20〜35%） |
| 適したケース | 複数ポジションを継続採用・採用体制を整備しながら進めたい | 特定ポジションを短期で急募・1〜2名の即戦力が必要 |
| 対応範囲 | 戦略立案・媒体運用・スカウト・応募者対応・面接調整・効果測定まで | 候補者の紹介・選考調整・内定後フォロー（業者による） |
| 自社ノウハウの蓄積 | 蓄積されやすい（月次レビュー・PDCA共同実施） | 蓄積されにくい（ノウハウは社外） |
| 候補者の質 | 広く集めて自社基準で選別 | エージェントが絞り込んだ転職意欲の高い層 |
| 採用コスト | 固定費として管理しやすい。採用人数が増えるほど効率↑ | 1人採用するたびに費用が発生。採用人数が増えるほどコスト↑ |
| 向いているフェーズ | 成長期〜拡大期（30名〜） | 創業期〜成長期（〜50名）の特定ポジション急募 |
5ベンチャー採用 自社課題チェックリスト
5つ以上チェックが入る場合は、採用支援の専門家への相談を推奨します。
- □採用基準が面接官によって異なる（属人化している）
- □入社3〜6ヶ月以内の早期退職者が増えている
- □応募から初回連絡まで3日以上かかることがある
- □内定承諾率が50%を下回っている
- □「うちで働く理由」を10秒で具体的に説明できない
- □求人票の給与欄が「応相談」のみになっている
- □採用ページの更新が半年以上止まっている
- □SNS・採用広報の発信が月1本以下
- □採用担当者が週10時間以上採用に使えない
- □ATSを導入しておらず応募者管理がスプレッドシートか記憶
- □面接後のフィードバックを収集できていない
- □採用KPIを月1回以上確認するMTGがない
「ベンチャーの採用、何が問題かわからない」
フェーズ別のボトルネック特定から採用基準設計・候補者体験改善・実務代行まで。
リクステップがベンチャー採用を成功へ導きます。まず無料相談でご相談ください。
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よくある質問（FAQ）
ベンチャー採用で最初に改善すべきポイントはどこですか？
自社のフェーズと「どのステップで候補者が離脱しているか」を特定することが先決です。応募数が少ないなら採用ページ・スカウト文面の改善、内定承諾率が低いなら候補者体験の改善、入社後の早期退職が多いなら採用基準の明確化から着手してください。全部同時に対策しようとするよりも、1つのボトルネックに集中する方が改善速度が上がります。
知名度が低いベンチャーでも採用を伸ばせますか？
できます。「知名度で大手に勝つ」発想を捨て、「自社に本当に合う層に確実にリーチする」戦略に切り替えることが前提です。意思決定の速さ・裁量の大きさ・事業インパクト・入社後の成長スピードを具体的なエピソードで言語化して、採用ページ・求人票・スカウト・面接で一貫して伝えてください。採用広報の継続発信で認知量を積み上げることも重要です。
RPOと人材紹介はどう使い分けるべきですか？
短期で特定ポジションを急募したいなら人材紹介、複数ポジションを継続採用しながら採用体制を整備したいならRPOが適しています。費用面では採用人数が多いほどRPOの方がコスト効率が良くなります。実務的には緊急ポジションはエージェント、継続採用はRPOと使い分ける「ハイブリッド運用」が最もコスト効率が良いケースが多いです。
カルチャーフィットはどうやって採用基準に組み込めばいいですか？
Must/Want/Valueの3軸のうち「Value（価値観・行動特性）」として言語化します。自社のMVVから「入社後に成功した人の共通の行動特性」を3〜5項目に絞り込み、面接で確認できる質問を設計してください。「自走力がある」ではなく「上司の指示なしに優先順位を自ら決めて動けた経験を教えてください」という行動ベースの質問に変換すると面接官間の評価ばらつきが減ります。
内定辞退率が高い原因として何が考えられますか？
主な原因は4つです。①内定後のフォローが薄く他社に先を越される②選考中のCXが悪く「入社したくない」と感じた③給与・待遇条件で他社に負けている④内定から回答期限まで候補者が不安を持ち続けた。内定後1週間以内の現場社員との面談設定、面接担当者のトレーニング、開示できる情報の開示、定期的な連絡で対処できます。
採用代行（RPO）に任せると自社に採用ノウハウが蓄積されませんか？
任せきりにするとノウハウが蓄積されません。月次レポートを自社担当者が理解・確認すること、定例MTGで「なぜこの数値か」「次のアクション」を共同で議論する体制を作ることが重要です。「運用は外部に任せるが、採用KPIの解釈と戦略判断は社内で行う」という役割分担を明確にしてから委託先を選んでください。
