採用でやってはいけないこと7選｜やるべからずリストと改善策

採用には多くの業務があります。すべてを完璧にこなそうとすると、時間はいくらあっても足りません。

成果を出すために重要なのは、効果が高い施策に絞ることです。本記事では、多くの企業がやってしまう「採用のやるべからず」を7つに整理し、改善の打ち手まで解説します。

目次

• NG1. 母集団形成にばかり着目している
• NG2. スカウトに頼って採用している
• NG3. スカウト文面をカスタマイズしすぎる
• NG4. スカウト送付数ばかりを追う
• NG5. 複数のエージェントに依頼している
• NG6. 自社の数値だけを細かく分析している
• NG7. 人が欲しいときだけ採用活動を行っている
• まとめ
• よくある質問（FAQ）

NG1. 母集団形成にばかり着目している

採用が進まない原因を「応募不足」だけで捉える企業は多いですが、実務では選考歩留まりの悪化がボトルネックであるケースが少なくありません。

スカウト返信率、面接設定率、面接通過率、内定承諾率のどこで離脱が多いかを把握し、先にボトルネックを改善することが重要です。

NG2. スカウトに頼って採用している

スカウトは有効ですが、長期的には対象候補者が枯渇しやすく、同じ運用を続けるほど効率が落ちる傾向があります。

中長期は自己応募比率を高め、短期不足をスカウトで補う設計が現実的です。採用担当は運用作業だけでなく、採用基盤づくりに時間を使うべきです。

NG3. スカウト文面をカスタマイズしすぎる

文面の完全個別化に時間をかけすぎると、送付数と対応速度が落ちます。重要なのは、候補者が動きたくなるメリットが伝わることです。

文面は型化し、返信後の対応スピードを上げるほうが内定数に直結しやすくなります。

NG4. スカウト送付数ばかりを追う

送付数の最大化だけでは採用効率は上がりません。転職意欲が高い候補者へ絞り込んだほうが返信率・面接率は改善しやすくなります。

また、誰が送るかでも効果は変わります。職種によっては現場責任者や役員名義のほうが反応が高いケースがあります。

NG5. 複数のエージェントに依頼している

依頼社数を増やすだけでは成果は安定しません。重要なのは、エージェントが候補者に優先して紹介したくなる状態を作ることです。

要件共有の精度、書類・面接フィードバックの速度、候補者口説きの本気度を高めると、決定率が上がりやすくなります。

NG6. 自社の数値だけを細かく分析している

採用KPIは相対比較しないと意味を持ちません。同じ返信率でも、市場相場と比べて高いのか低いのかで打ち手は変わります。

他社事例や外部知見を取り入れることで、改善の優先順位を早く判断できます。

NG7. 人が欲しいときだけ採用活動を行っている

採用は欠員時に実施しますが、採用活動は平時から継続するものです。募集していない時期も情報発信と接点づくりを続けることで、採用基盤が育ちます。

必要になってから動く運用ではなく、常時の採用ブランディングと候補者プール形成が重要です。

まとめ

採用成果を高めるには、作業量を増やすより「やるべきこと」と「やらないこと」を明確にすることが重要です。短期の運用と中長期の基盤づくりを分けて設計しましょう。

リクステップでは、採用実務の代行だけでなく、採用基盤設計・KPI設計・運用改善まで一気通貫で支援します。採用支援サービス詳細はこちら

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